Termonologi: Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Termonologi: Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia

http://manajemenrosyidsolo.wordpress.com/2011/08/24/termonologi-manajemen-personalia-dan-manajemen-sumber-daya-manusia/

Filed under: Uncategorized — Tinggalkan komentar

Agustus 24, 2011

Personalia dan, administrasi dan manajemen personalia, departemen sumber daya manusia, fungsi personalia dan hubungan industry merupakan beberapa istilah yang dipaki untuk menggambarkan fungsi hubungan personalia. Manajemen karir, manajemen sumber daya manusia dan perencanaan tenaga kerja telah ditambahkan ke dalam daftar istilah diatas untuk menggambarkan arah baru aktivitas hubungan personalia ini. Berbagai terminology baru ini mengandung beberapa pokok : menekannkan perencanaan, implementasi rencana, dan perhatian yang lebih besar terhadap aspek manajerial serta pendayagunaan orang-orang sebagai sumber daya organisasi secara lebih baik. Perubahan terminology itu juga merefleksikan peningkatan signifikasi yang berkenaandengan pengelolaan orang-orang didalam organisasi serta perspektif yang lebih luas atas pengkajian bidang ini. Istilah-istilah manajemen personalia (personal management) dan manajemen sumber daya manusia (human resources management )  mengacu proses yang sama.

Manajemen sumber daya manusia merumakan terminology modern mengemuka selama kurun waktu 1970-an dan diterima secara luas padsa tahun  1989 pada saat Perhimpunan Amerika untuk Adminiustrasi Personalia (American Society for Personel Administrasi, ASPA) mengganti namanya menjadi Perhimpunan untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (Society for Human Resource Management, SHRM). Sungguhpum demikian, kedua istilah itu mengacu kepada hal yang serupa ; personalia yang bekerja bagi sebuah perusahaan mewakili sumber daya manusia perusahaan tersebut. Karena sumber daya manusia merupakan aktiva organisasi yang paling penting, semua manjer sudah selaiknya berkepentingan dengan manajemen sumber daya manusia. Perbedaan berbagai istikah diatas terletak pada penekananya. Sebagai contoh, istilah fungsi personalia untuk fungsi maupun staf digunakan untuk memberikan aksentuasi terhadap fungsi manajemen pada hal-hal seperti itu. Sedangkan istilah manajemen sumber daya manusia dipakai untuk memperlihatkan kruang lingkup yang luas.

Pendekatan sumber daya manusia relative baru dalam pengelolaan orang orang. Terminologi ini menjadi popular selama awal decade 1970-an, tatkala riset Ilmu Perilaku menunjukan bahwa mengelola orang-orang dengan menganggapnya sabagai sumber daya ketimbang hanya sebagai factor produksi akan membuahkan manfaat nyata, baik itu bagi organisasi maupun karyawan. Sejumlah prinsip menjadi landasan bagi pendekatan sumber daya manusia:

• Para karyawan sebagai suatu investasi yang jikalau di kembangkan dan dikelola secara efektif akan memberikan imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar.
• Manajer menyusun berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan kebutuhan ekonomi dan emosional para karyawan
• Manajer menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan keahlian mereka semaksimal mungkin
• Program  dan praktik personalia deterapkan dengan tujuan menyeimbangkan kebutuhan karyawan sekaligus tujuan organisasi

Dengan memberikan penekanan terhadap aspek tertentu dari manajemen sumber daya manusia, adalah mungkin bahwa manajemen sumber daya manusia sangat berbeda dengan sumber daya personalia. Anggapan bahwa manajemen sumber daya manusia proaktif daripada reaktif; mencakup yang lebih luas daripada bagian per bagian ; memperlakukan karyawan sebagai modal social ketimbang sebagai biaya variabel; lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil; dan akhirnya lebih berorientasi pada komitmen dari pada hasil, semua itu mengindikasikan bahwa manajemen sumber daya manusia”lebih baik” dari pada manajemen personalia. Manajemen personalia lebih diarahkan kepada para karyawan organisasi; merekrut dan melatih mereka, mengelola gaji dan kontrak karyawan, menjelaskan apa yang diharapkan organisasi pada mereka, menjustifikasikan apa yang dilakukan manjemen, dan mengubah setiap tindakan manajemen yang akan kemungkinan akan menyulut tanggapan negative dari kalangan karyawan. Sebaiknya manajemen sumber daya manusia tidak bertolak karyawan organissasi, melainkan dari kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia; lebih bersifat permintaan sumber daya manusia dari pada suplai sumber daya manusia. Singkatnya, manajemen sumber daya manusia lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian atas sengketa dan permasalahan. Manajemen sumber daya manusia mempunyai strategic dan terintegrasi dengan semua kebijakan bisnis perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merangkul semua personalia manajerial (khususnya manajer umum). Manajemen sumber daya manusia menganggap manusia sebagai aktiva perusahaan yang paling penting. Manajemen sumber daya manusia menganut pandangan bahwa para manajer haruslah proaktif dalam hubungannya dengan orang-orang. Terdapat tiga hal penting yang membedakan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia: manajemen sumber daya manusia diterapkan terhadap para manajer dan karyawan; manajemen sumber daya manusia memperhatikan masalah pengelolaan manusia dan sumber daya lainya didalam organisasi; manajemen sumber daya manusia menekankan pengelolaan kultur organisasional sebagai pusat aktivitas manajmen senior.

Meskipun demikian, ada juga pendapat lain yang bersimpangan dengan pendapat diatas. Beberapa pengamat mengatakan bahwa sebenarnya manajemen sumber daya manusia tidak lebih dari penamaan ulang (re-labeling) dan pengemasan ulang (re-packing) dari manajemen personalia yang dimunculkan oleh para manajer personalia “dalam rangka mencari peningkatan status dan kekuatan.”  Dari perspektif sejarah dan evolusiny, manajemen personalia telah berkembang melalui asimilasi/penerimaan beberapa tambahan penekanan supaya menghasilkan paduan keahlian yang lebih kaya. Menurut mereka, manajemen sumber daya manusia bukan;lah revolusi, akan tetapi sebuah dimensi yang lebih maju dengan berbagai peran multifaset (multi-facted role).

Perkembangan terakhir memperlihatkan bahwa beberapa perusahaan telah mengganti sebutan departemen personalia (personal department) menjadi departemen sumber daya manusia  (human resources department) atau devisi sumber daya manusi. Pergantian ini bukan sekadar permainan kata-kata belaka. Pergantian itu mengindikasikan adanya perubahan sikap dan pendekatan terhadap hubungan antara perusahaan dengan kalangan karyawan berkenaan dengan aktivitas rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan pemeliharaan yang kompeten dan produktif.

sumber : Henry Simamora, ” Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit STIE YKPN, Edisi III, tanpa tahun

Adv

MENGAPA MSDM PENTING BAGI ORGANISASI ?

Filed under: Uncategorized — Tinggalkan komentar

Agustus 21, 2011

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut.
—Ancaman kompetisi global, kondisi perekonomian yang tidak menentu, kondisi politik dan perubahan teknologi adalah beberapa faktor ekternal yang menyebabkan perusahaan harus mencari berbagai kiat untuk memberdayakan SDM nya.
—Organisasi sering dihadapkan pada masalah SDM seperti:
—Kurangnya tenaga teknis dengan spesialisasi.
—Terbatasnya jumlah manajer yang berkualitas, berpengalaman dan jujur untuk mendukung pengelolaan manajemen dengan modal besar.
—Biaya perekrutan & pelatihan SDM yang mahal.
—Penyediaan kesempatan karir dan lingkungan kerja yang menarik agar tenaga berbakat tetap termotivasi.
Pemanfaatan Tenaga Kerja dalam Perusahaan :

• Benefit
– Penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan
• Promosi
– proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi perusahaan
– Demosi
– penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya
– Transfer
– memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang diharapkan tenaga kerja tersebut dapat lebih produkti setelah mengalami proses transfer
– Separasi
– melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain

sumber : materi dosen MSDM II fakultas ekonomi Universitas PGRI Adibuana Surabaya 2011

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Filed under: Uncategorized — Tinggalkan komentar

September 9, 2011

ž  SISDM Adalah prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan menvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi tentang SDM, aktivitas SDM dan karakteristik unit organisasinya (Simamora, 2006).

ž  Sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.

ž  Konsep untuk memfasilitasi pengambilan keputusan, disebut sistem penunjang keputusan (decision support sistem).

ž  Dirancang untuk menolong manajer memecahkan berbagai masalah dengan sebuah fitur “bagaimana seandainya” (What if).

Tujuan SISDM

1. Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja di mana kegiatan SDM dikumpulkan.
2. Membantu proses perencanaan strategis SDM dengan tetap berpegang pada visi dan misi organisasi.

Teknologi dan MSDM

ž  MSDM seharusnya mengikuti perkembangan teknologi yang ada.

ž  Keadaan yang banyak terjadi: komputer hanya untuk pencatatan, penyusunan daftar gaji, laporan periodik,dll.

ž  Idealnya, dikembangkan teknologi yang terintegrasi berbasis database, yang meliputi arsip karyawan, referensi, prediksi, dan pengendalian SDM lainnya.

Keamanan dan Privasi SISDM

ž  Dalam upaya menjaga keamanan dan privasi catatan SISDM dapat dilakukan langkah-langkah:

›      Membatasi akses ke SISDM dengan mengendalikan akses ke komputer dan arsip data.

›      Memberikan akses ke bagian-bagian yang berbeda dari basis data dengan menggunakan sandi dan kode khusus.

›      Ijin akses informasi karyawan berdasar kepentingan tertentu.

›      Menyusun kebijakan dan pedoman yang mengatur utilisasi informasi karyawan dan mengumumkan pemberlakuannya.

›      Memungkinkan para karyawan memeriksa catatan pribadi setiap waktu sehingga mereka dapat memverifikasi dan koreksi.

Sumber dan Kebutuhan Informasi SISDM

—  Blangko/formulir lamaran kerja. Terdapat berbagai informasi pribadi yang diperlukan tentang jabatan/pekerjaan.

—  Evaluasi kinerja. Organisasi membutuhkan informasi yang valid tentang kinerja.

—  Maklumat/surat keputusan perubahan personalia.  Setiap perubahan susunan SDM selalu terekam.

—  Tindakan pendisiplinan. Dapat dijadikan pertimbangan tentang kepegawaian.

—  Daftar gaji. Sistem penggajian dapat dikaitkan dengan sistem lain sebagai bahan pertimbangan yang relevan.

Komponen  Dasar  SISDM

—  Fungsi masukan. Mencakup prosedur untuk pengumpulan data dan siapa yang mengumpulkan data, kapan dan bagaimana data diproses.

—  Fungsi pemeliharaan data. Fungsi ini dapat memperbarui dan menambahkan data baru ke dalam database.

—  Fungsi keluaran. Fungsi keluaran dapat mempermudah penyajian data sehingga mudah dimengerti dan dapat melakukan pemutakhiran data.

—  Terdiri atas masukan, transformasi, keluaran, pengendalian dan unsur umpan balik.

Pertimbangan Keperilakuan dalam Desain SISDM

¨  Teknologi harus memberi manfaat, khususnya pada SDM dan dampak perilaku dari sistem informasi tersebut.

¨  Kebutuhan karyawan akan keamanan, ekspresi diri, penghargaan diri, penerimaan sosial dan aktualisasi diri harus menjadi pertimbangan manajemen.

¨  SISDM sangat rasional dan logis dalam menyikapi ketajaman permasalahan dan solusinya, sehingga diperlukan peran, kreativitas dan pertimbangan manusia agar tidak menjadi gejolak di organisasi.

Manfaat SISDM

¨  Memeriksa kapabilitas karyawan saat ini guna mengisi kekosongan yang diproyeksikan dalam organisasi.

¨  Menggambarkan pekerjaan spesifik dalam organisasi. (putaran, kinerja, ketidakhadiran, dan masalah lain)

¨  Mempelajari komposisi kepegawaian (usia, suku, jenis kelamin).

¨  Mengantisipasi berbagai kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan agar penempatan karyawan sesuai kompetensinya.

¨  Perencanaan SDM & penilaian kebutuhan pelatihan.

¨  Laporan kompensasi.

¨  Riset SDM.

sumber : materi dosen MSDM II fakultas ekonomi Universitas PGRI Adibuana Surabaya 2011